Ingénieure de formation (INSA Lyon), Sarah Zitouni a construit une carrière de 15 ans en Suède dans l’industrie automobile, chez Volvo, où elle devient la plus jeune directrice de la stratégie de l’entreprise. Issue d’un milieu ouvrier (ZEP), elle a décrypté seule les règles non écrites du pouvoir dans un secteur ultra-masculin.

En parallèle de sa carrière salariée, elle fonde PowHER ta carrière : structure d’accompagnement à la négociation salariale et au leadership. À ce jour : 4 000+ clientes accompagnées avec une hausse salariale moyenne de +40 % (entre +10 % et +77 %).

Classée Forbes 40 Femmes 2025. Installée en Suède, Sarah Zitouni décode les inégalités salariales pour ce qu’elles sont : un problème de compétitivité économique, pas un sujet de conférence annuelle.

Q: L’argent comme outil politique, c’est une formulation qui tranche. Dans un média économique, on a plutôt l’habitude d’entendre que l’argent est neutre, qu’il obéit à des lois de marché. Vous êtes en désaccord ?

Sarah Zitouni: Foncièrement. J’ai eu cette discussion il y a quelques mois avec un spécialiste de la finance personnelle qui me soutenait que l’argent n’est qu’un écran blanc; un outil neutre sur lequel nous projetons nos peurs et nos représentations. Je ne partage pas du tout cette analyse. L’argent est politique parce que la décision de confier de l’argent à quelqu’un est profondément ancrée dans nos biais collectifs. Regardez ce qui se passe dans les entreprises : les femmes sont systématiquement moins bien payées que les hommes, y compris dans les secteurs à majorité féminine. Ce n’est pas le marché qui produit ça mais un biais persistant selon lequel le salaire d’une femme serait le « second salaire » du foyer, un revenu accessoire. Or pour beaucoup de ces femmes, c’est leur unique source de revenus. Certaines sont seules, certaines ont des enfants à charge. Et quand vous allez au bout du raisonnement : est-ce une décision économique de verser davantage de dividendes aux actionnaires que d’augmenter les salaires ? Non. C’est une décision politique. Est-ce une décision économique de sous-investir dans son propre salaire quand on est entrepreneur ? Non. C’est un arbitrage politique. L’argent est politique à chaque carrefour de décision.

« L’argent, c’est l’outil principal qui te permet d’exercer ta volonté sur le monde. En sous-payant les femmes, on réduit concrètement leur capacité à agir sur leur propre vie. »

Q: Vous avez accompagné plus de 4 000 femmes vers des hausses de salaire allant jusqu’à +77 %. Quel est le premier obstacle que vous rencontrez, avant même de parler de technique de négociation ?

Sarah Zitouni: Le premier obstacle, c’est une croyance profondément ancrée : que le monde du travail est un jeu méritocratique et collaboratif. Les femmes jouent le jeu comme si c’était une partie de Pandémie; tout le monde dans le même bateau, on gagne ensemble ou on perd ensemble. Or le monde du travail est un Monopoly. C’est un jeu compétitif, où chaque acteur défend ses intérêts. Pas exclusivement. Il y a évidemment de la coopération. Mais la négociation salariale, c’est du Monopoly. Et ce n’est pas une question de caractère ou d’ambition. C’est une question de socialisation. Les études sur les comportements alimentaires en crèche à Stockholm sont à ce titre assez saisissantes : quand les petites filles mangent avec les garçons, elles prennent de plus petites portions parce qu’elles surveillent l’équilibre du groupe. Quand elles mangent entre elles, elles reprennent. Ce réflexe, surveiller le bien-être des autres avant le sien, est profondément utile à la société. Et profondément défavorable au moment de négocier son propre salaire. Le deuxième obstacle, c’est que beaucoup de femmes négocient très bien… quand il ne s’agit pas d’elles-mêmes. J’ai coaché des directrices commerciales réputées pour leur dureté en négociation client, des directrices des achats craintes de leurs fournisseurs, qui n’étaient pas payées à la hauteur du marché. Quand on repositionne la négociation salariale comme une transaction business et non comme une demande personnelle, quelque chose se débloque.

LES CHIFFRES CLEFS DE SARAH ZITOUNI
+40 %  hausse salariale moyenne obtenue par les clientes de PowHER ta carrière
Entre +10 % et +77 %  fourchette des résultats observés sur 4 000+ accompagnements
−14 %   écart salarial persistant à poste et compétences strictement égaux (France)
−23 %   écart salarial global tous postes confondus (femmes vs hommes)

Q: Le syndrome de l’imposteur a-t-il un coût financier mesurable ?

Sarah Zitouni: Je ne l’ai pas chiffré moi-même, ce serait un sujet d’étude à part entière. Mais les éléments connexes donnent une idée de l’ordre de grandeur. Quand on chiffre le coût des inégalités domestiques en France : le travail non rémunéré des aidantes, des femmes qui s’occupent de proches dépendants, de personnes âgées, on arrive à l’équivalent de 13 points de PIB. C’est un chiffre que l’État ne peut pas absorber si ces rôles doivent un jour être externalisés. Sur les inégalités salariales strictement, les études économiques sont claires : sous-payer les femmes, c’est prélever moins de cotisations salariales et patronales, moins de TVA sur leur consommation, moins d’impôt sur le revenu. Ce sont des recettes fiscales qui n’arrivent jamais dans les caisses de l’État. Les derniers chiffres disponibles situent l’écart salarial global à 23 % entre femmes et hommes. Ramenez ça aux 13 millions de femmes actives à temps plein en France, et vous avez une idée de ce que ça représente en points de PIB chaque année. Et la retraite. En cotisant moins toute leur vie, les femmes arrivent à la retraite avec des pensions structurellement plus basses. Ce qui génère à terme une dépendance accrue aux minima sociaux. Le coût différé est considérable.

« Ce serait terrifiant à chiffrer. On est déjà à 13 points de PIB pour les inégalités domestiques. Les inégalités salariales, c’est du même ordre de grandeur. »

Q: Vous avez supervisé des revues salariales chez Volvo, en Suède. Qu’est-ce que vous y avez observé concrètement ?

Sarah Zitouni: En Suède, la loi oblige les entreprises à présenter leurs écarts de rémunération femmes-hommes lors des revues salariales. C’est la base de la conversation, pas une option. J’ai donc passé des journées entières à écouter des managers défiler, un par un, pour expliquer les chiffres de leurs équipes. Ce que j’ai observé, c’est que chaque manager avait une explication individuelle parfaitement recevable. L’un vous disait : les femmes de mon équipe sont arrivées plus récemment, elles ont moins d’ancienneté maison. L’autre : dans mon périmètre, les postes techniques sont occupés par des hommes et les postes non techniques par des femmes: mécaniquement, ça crée un écart. Un troisième : mes collaboratrices ont en moyenne 35 ans, mes collaborateurs 55 — donc les hommes ont plus d’expérience. Chaque explication, prise isolément, tient la route. Mais quand vous les entendez toute une journée, pour la même direction, avec le même écart systématique dans le même sens, et jamais dans l’autre: vous réalisez que l’explication individuelle ne tient plus. Ce n’est pas chaque manager qui est problématique. C’est la structure qui produit, passivement, un résultat toujours identique. Et ça, c’est en Suède où l’écart résiduel à poste égal est de 4 %. En France, on est à 14 %.

Q: La directive européenne sur la transparence salariale doit être transposée en droit français. Le gouvernement a repoussé l’échéance. Est-ce une erreur ?

Sarah Zitouni: Oui, et pas seulement sur le plan de l’équité. C’est une erreur stratégique pour les entreprises elles-mêmes. Plusieurs grandes entreprises françaises ont déjà conduit des audits internes en prévision de la directive. Les résultats sont, disons, plus difficiles que ce que les index Pénicaud publiés annuellement laissent penser. Ces index permettent suffisamment de marges méthodologiques pour rester présentables. La transparence salariale poste par poste, c’est une autre histoire. Les entreprises qui repoussent font exactement ce que fait un étudiant qui repousse un devoir qui lui fait peur. Sauf que la date limite arrive quand même. Et quand les salariés verront les chiffres, parce qu’ils les verront, c’est inévitable, la crise de confiance sera d’autant plus sévère qu’elle aura été précédée de silence. À l’inverse, les entreprises qui anticipent, qui normalisent leurs grilles, qui forment leurs managers à ces conversations: elles sortent par le haut. Le précédent de la loi Rixain sur les conseils d’administration est instructif : en 2010, toutes les organisations patronales juraient qu’il était impossible de trouver suffisamment de femmes qualifiées pour atteindre 40 %. Aujourd’hui, l’essentiel des entreprises concernées respectent le quota. Quand il y a un objectif contraignant, on trouve des solutions.

« Les entreprises repoussent comme des étudiants qui esquivent le devoir qui leur fait peur. La date limite arrive quand même. Et la crise de confiance sera proportionnelle au silence qui l’a précédée. »

Q: Vous avez passé quinze ans en Suède. Quelle est la différence la plus structurelle avec la France dans la façon dont le pouvoir s’exerce en entreprise ?

Sarah Zitouni: Ce sont deux modèles quasi-opposés. En Suède, le pouvoir est horizontal. La loi de Jante, cette norme culturelle protestante qui interdit de se croire meilleur que son voisin, structure tout. Le CEO mange à la cantine avec les femmes de ménage et paye son repas. Les ministres vont à pied d’un rendez-vous à l’autre, certains en vélo. Un stagiaire peut solliciter un créneau avec le directeur général et l’obtenir. Dans une réunion, on ne décide pas avant d’avoir atteint un consensus. Tout le monde doit se sentir à peu près aligné avec la décision. Ce modèle a des coûts : le processus de décision est plus long. Mais ce que vous perdez en amont, vous le gagnez en exécution. Une décision prise dans le consensus n’est pas remise en cause trois fois. Elle est adoptée, exécutée, point. En France, le pouvoir est vertical. Celui qui décide, décide. Mais les autres suivent en traînant les pieds en se disant que c’était peut-être pas une bonne idée, en cherchant à re-shovel la décision par d’autres canaux. Résultat : la décision est rapide, l’exécution est lente et parasitée. L’affaire Tesla en Suède illustre parfaitement ce que ça coûte de ne pas comprendre ce modèle. Elon Musk a refusé par principe toute convention collective: une position qui est absurde dans le contexte suédois, où plus de 90 % de la population active est syndiquée et où les conventions sont la norme pour tout le secteur. Le syndicat lui a proposé trois options, dont une convention sur mesure. Il a dit non. Grève. Il a essayé de casser la grève mais ça n’arrive jamais en Suède. Les Norvégiens se sont mis en grève par solidarité pour ne pas livrer ses usines. À la fin, les livreurs, le service de ménage, les fournisseurs: personne ne desservait plus Tesla en Suède. L’entreprise la mieux valorisée du monde n’a pas pu tenir face à un syndicat d’un pays de 10 millions d’habitants.

FRANCE VS SUÈDE: LES DONNÉES STRUCTURELLES
4 %   écart salarial à poste égal en Suède (vs 14 % en France)
90 %+  taux de syndicalisation en Suède
2155 année de parité réelle projetée en France au rythme actuel — soit 129 ans d’attente

Q: Vous avez construit un business à six chiffres tout en restant salariée. Pourquoi ne pas avoir tout quitté, c’est le récit classique de l’entrepreneur ?

Sarah Zitouni: C’est le récit classique d’un profil très précis d’entrepreneur : jeune, sorti d’une école de commerce, avec du love money derrière lui; des parents ou des proches qui peuvent absorber les premières années de pertes. Ce n’est pas mon profil. J’avais 30 ans, j’avais fait une école d’ingénieur, j’avais un appartement avec des mensualités à payer, et des parents ouvriers à qui c’est moi qui payais le four quand il tombait en panne, pas l’inverse. Quand des gens me disaient « si tu croyais vraiment dans ton projet, tu aurais tout quitté », je leur répondais une question simple : c’est toi qui payes mes traites ? Le modèle hybride: construire un revenu entrepreneurial en parallèle d’un salaire n’est pas un manque d’ambition. C’est la seule stratégie rationnelle pour quelqu’un qui n’a pas de filet. Et c’est un modèle que je défends activement, parce qu’il donne accès à l’entrepreneuriat à des profils qui en sont structurellement exclus par le récit dominant. J’ai quitté mon poste salarié il y a six mois quand la structure avait atteint la solidité suffisante pour que ce ne soit plus un saut dans le vide, mais un choix calculé.

« Le récit classique de l’entrepreneur, c’est celui d’un mec avec du love money derrière lui. Moi, c’est moi qui payais le four de mes parents quand il tombait en panne. »

Q: Dernière question : la baisse de la natalité en France est souvent analysée comme un phénomène culturel ou démographique. Vous en faites un calcul économique rationnel. Expliquez-nous.

Sarah Zitouni: Parce que c’est exactement ce que c’est. Les femmes les mieux formées, celles qui ont investi le plus dans leur capital humain, font un calcul simple : d’un côté, une maternité qui implique une décote durable sur la carrière, le salaire et l’employabilité, ce qu’on appelle la pénalité maternelle, documentée par de nombreuses études. De l’autre côté, ne pas avoir d’enfants, avec ce que ça implique de renoncement, mais préserver l’intégrité de ce qu’elles ont construit. Ce calcul, il a déjà été fait au Japon. Il a déjà été fait en Allemagne. Ces deux pays ont vu leur natalité s’effondrer avant la France, pour les mêmes raisons structurelles. L’Allemagne a depuis réformé ses dispositifs de congé parental et de garde d’enfants. La France n’a pas appris de ces exemples. Il y a aussi 11 millions d’aidantes en France, des femmes qui s’occupent de proches dépendants, âgés, handicapés, sans rémunération. Si ce rôle devait être confié à des professionnels, le coût pour l’État serait insupportable. La société bénéficie donc massivement du fait que les femmes assument ce rôle gratuitement. Mais les générations suivantes ont compris le mécanisme. Et elles ne sont plus d’accord pour en payer le prix seules. C’est pour ça que l’égalité économique entre femmes et hommes n’est pas un sujet de ressources humaines. C’est un sujet macroéconomique. Et il est temps que les rédactions économiques le traitent comme tel.